Employer Branding Kampagnen: Darum solltest du viel mehr KPIs messen

Employer Branding, also die Stärkung der Arbeitgebermarke, ist das Zauberwort, mit dem Vorstände, CEOs, C-Suite und Personalabteilungen sich personell zukunftsfest aufstellen wollen. Doch wie effektiv ist das Employer Branding wirklich? Messen wir die richtigen Paramater bzw. KPIs? Oder sind Personaler mit dem Tagesgeschäft zu busy? Oder bekommt die Personalabteilung strukturell zuwenig Einblicke in die Arbeit der Fachabteilungen und damit den wahren Erfolg der Leute, die eingestellt wurden?

Vorschlag: Mehr Messwerte ermitteln – und diesen Messwert zu einem Gesamt-HR-KPI bündeln und beispielsweise monatlich und jährlich auswerten. Tipp: Benenne den KPI nach deinem Unternehmen, wie z.B. „Musterfirma Job Score“. Machen andere Firmen auch; ganz unten kommt ein Beispiel. Und um von Anfang an die Prozesse zu optimieren, kannst du den Artikel zum Recruiting mittels Job Content Branding durchlesen.

In diesem Artikel werfen wir einen genaueren Blick darauf, warum du viel mehr KPIs messen solltest und welche Kennzahlen besonders relevant sind.

Zum Start: Ein HR-Gesamt-KPI-Konfigurator, mit dem du anhand von mehr Einzelmesswerten als üblich einen gewichteten Gesamtmesswert erstellst.

• Mit den Schiebereglern links (bzw. oben) stellst du deinen Messwert ein, z.B. Time-to-Hire in Tagen
• Mit dem zweiten Schieberegler bestimmst du die Gewichtung in Prozent
• Wenn du über 100 % kommst, warnt dich der Konfigurator
• Mit dem Klick auf den Button bekommst du das Ergebnis angezeigt – und einen Einblick in die Formel

Employer Branding KPI-Konfigurator

Du möchtest einen custom HR Gesamt-KPI Unternehmen einsetzen?

• Im ersten Schritt wählen wir die passenden Einzel-KPIs (und den Wertebereich) aus, und dann wird die Gewichtung bestimmt (Als Basis würde ich ein Datenset aus den Daten der letzten erfolgreichen Neueinstellungen nutzen).
• Zum Test kannst du sowas in Excel bauen (oder im Intranet), das kostet erstmal wenig und kann sich im Testbetrieb bewähren (oder auch nicht).
• Ansonsten kommt es natürlich auf deine HR-Software an; für „Workforce Analytics“ im SAP SuccessFactors, das – wenn du es nutzt – ja schon eine Vielzahl von KPIs darstellt, musst du Anpassungen vornehmen.

// manifest.json
{
  "sap.app": {
    "id": "com.employerbranding.kpiconfigurator",
    "type": "application",
    "title": "Employer Branding KPI-Konfigurator",
    "applicationVersion": {
      "version": "1.0.0"
    }
  },
  "sap.ui5": {
    "dependencies": {
      "minUI5Version": "1.60.0",
      "libs": {
        "sap.m": {},
        "sap.ui.layout": {}
      }
    },
    "models": {
      "kpiModel": {
        "type": "sap.ui.model.json.JSONModel",
        "settings": {}
      }
    }
  }
}

// Controller.js
sap.ui.define([
  "sap/ui/core/mvc/Controller",
  "sap/ui/model/json/JSONModel",
  "sap/m/MessageToast"
], function (Controller, JSONModel, MessageToast) {
  "use strict";

  return Controller.extend("com.employerbranding.kpiconfigurator.controller.Main", {
    onInit: function () {
      const kpiData = {
        kpis: [
          { 
            name: "Bewerbungsrate", 
            code: "BR", 
            weight: 15, 
            value: 12, 
            unit: "pro Stelle", 
            isInverse: false, 
            optimal: 15, 
            max: 30, 
            min: 0 
          },
          { 
            name: "Time-to-Hire", 
            code: "TTH", 
            weight: 10, 
            value: 45, 
            unit: "Tage", 
            isInverse: true, 
            optimal: 30, 
            max: 90, 
            min: 0 
          },
          // ... weitere KPIs ...
        ],
        totalKPI: 0,
        validWeights: true
      };

      const oModel = new JSONModel(kpiData);
      this.getView().setModel(oModel, "kpiModel");
    },

    onWeightChange: function (oEvent) {
      const oModel = this.getView().getModel("kpiModel");
      const kpis = oModel.getProperty("/kpis");
      
      const totalWeight = kpis.reduce((sum, kpi) => sum + kpi.weight, 0);
      oModel.setProperty("/validWeights", totalWeight <= 100);
      
      if (totalWeight > 100) {
        MessageToast.show("Die Summe der Gewichtungen übersteigt 100%");
      }
    },

    normalizeValue: function (kpi) {
      const value = parseFloat(kpi.value);
      const optimal = kpi.optimal;
      const max = kpi.max;
      
      if (kpi.isInverse) {
        if (value <= optimal) return 10;
        if (value >= max) return 0;
        return 10 * (1 - (value - optimal) / (max - optimal));
      } else {
        if (value >= optimal) return 10;
        if (value <= kpi.min) return 0;
        return 10 * (value / optimal);
      }
    },

    calculateKPI: function () {
      const oModel = this.getView().getModel("kpiModel");
      const kpis = oModel.getProperty("/kpis");
      
      const totalWeight = kpis.reduce((sum, kpi) => sum + kpi.weight, 0);
      
      if (totalWeight !== 100) {
        MessageToast.show("Die Summe der Gewichtungen muss 100% ergeben");
        return;
      }
      
      const weightedSum = kpis.reduce((sum, kpi) => {
        const normalizedValue = this.normalizeValue(kpi);
        return sum + (kpi.weight * normalizedValue);
      }, 0);
      
      const result = weightedSum / totalWeight;
      oModel.setProperty("/totalKPI", result.toFixed(2));
      
      // Aktualisiere Formel
      const formula = this.calculateFormula(kpis);
      oModel.setProperty("/formula", formula);
    },

    calculateFormula: function (kpis) {
      return kpis.map(kpi => 
        `${kpi.code}[${kpi.weight}% × ${this.normalizeValue(kpi).toFixed(2)}]`
      ).join(" + ");
    }
  });
});

// View.xml
<mvc:View
  controllerName="com.employerbranding.kpiconfigurator.controller.Main"
  xmlns:mvc="sap.ui.core.mvc"
  xmlns="sap.m"
  xmlns:l="sap.ui.layout"
  xmlns:core="sap.ui.core">
  
  <Page title="Employer Branding KPI-Konfigurator">
    <content>
      <l:VerticalLayout width="100%">
        <MessageStrip
          text="Die Summe der Gewichtungen übersteigt 100%!"
          type="Error"
          showIcon="true"
          visible="{= !${kpiModel>/validWeights}}"/>
          
        <List
          items="{kpiModel>/kpis}">
          <CustomListItem>
            <l:Grid
              defaultSpan="XL3 L3 M6 S12"
              vSpacing="0"
              hSpacing="0">
              <Label text="{kpiModel>name} ({kpiModel>code})"/>
              <Slider
                value="{kpiModel>value}"
                min="{kpiModel>min}"
                max="{kpiModel>max}"
                enableTickmarks="true"
                showAdvancedTooltip="true">
                <ResponsiveScale/>
              </Slider>
              <Input
                value="{kpiModel>weight}"
                type="Number"
                description="%"
                width="150px"
                change=".onWeightChange"/>
            </l:Grid>
          </CustomListItem>
        </List>
        
        <Button
          text="KPI berechnen"
          type="Emphasized"
          press=".calculateKPI"
          class="sapUiSmallMarginTop"/>
          
        <ObjectStatus
          text="Gesamt-KPI: {kpiModel>/totalKPI} / 10"
          state="{= ${kpiModel>/totalKPI} >= 7 ? 'Success' : ${kpiModel>/totalKPI} >= 4 ? 'Warning' : 'Error'}"
          class="sapUiSmallMarginTop"/>
          
        <Text
          text="{kpiModel>/formula}"
          class="sapUiSmallMarginTop"/>
      </l:VerticalLayout>
    </content>
  </Page>
</mvc:View>

// Beispiel für OData-Service-Integration
saveConfiguration: function() {
  var oModel = this.getView().getModel("kpiModel");
  var oDataModel = this.getView().getModel(); // SuccessFactors OData Model
  
  oDataModel.create("/KPIConfigurations", {
    configuration: JSON.stringify(oModel.getData()),
    lastModifiedBy: sap.ushell.Container.getUser().getId(),
    lastModifiedDate: new Date()
  });
}

// Prüfung der Benutzerberechtigungen
checkPermissions: function() {
  var oUser = sap.ushell.Container.getUser();
  return oUser.hasRole("KPI_CONFIG_ADMIN");
}

// Integration mit SuccessFactors Reporting
exportToReport: function() {
  var oModel = this.getView().getModel("kpiModel");
  var reportData = this.prepareReportData(oModel.getData());
  
  // Reporting API aufrufen
  sap.sf.reporting.ReportingService.createReport({
    data: reportData,
    type: "KPI_CONFIGURATION"
  });
}

KPIs im Employer Branding: Bedeutung

KPIs sind Leistungskennzahlen, die den Erfolg und die Effizienz von Maßnahmen und Prozessen messbar machen. Im Employer Brandings geht es allerdings um Interaktionen von Menschen (Bewerber) mit Menschen (HR), um später mit Menschen (Kollegen) zusammenzuarbeiten. Harte Messewerte sind daher immer ein wenig uncharmant, denn wir alle sind ja keine Roboter. Trotzdem bzw. deswegen sollte man mehr Messwerte ermitteln, um die Wirksamkeit von Employer Branding Kampagnen und Strategien zu bewerten und zu optimieren.

Viele Unternehmen beschränken sich bei der Messung ihrer Employer Branding Maßnahmen auf einige wenige, offensichtliche KPIs wie die Anzahl der Bewerbungen, die Time-to-Hire / Time to Fill, „Net Hire Ratio“, „Termination Rate“ (freiwillig oder, ähem, unfreiwillig), Staffing Rate und Diversity-Benchmarks. Doch das greift zu kurz. Um wirklich aussagekräftige Erkenntnisse zu gewinnen und die Arbeitgebermarke gezielt zu stärken, ist es eventuell notwendig, ein breiteres Spektrum an KPIs zu betrachten.

Ebene 1: die klassischen Recruiting KPIs

Beginnen wir mit den klassischen Recruiting KPIs, die jedes Unternehmen im Blick haben sollte:

1. Bewerbungsrate: Die Anzahl der eingehenden Bewerbungen pro ausgeschriebene Stelle. Zu hoch, mit falschen Leuten? Dann war der Stellenausschreibungstext zu gut (oder die eigene Marke ist stark, oder in Rezessionen steigen einfach die Bewerbungen, oder das Gesuchte sind keine Mangelqualifikationen)
2. Time-to-Hire: Die Zeitspanne von der Stellenausschreibung bis zur Einstellung eines Kandidaten. Wenn die Zeitspanne zu lang ist, gibt es interne Prozessprobleme.
3. Cost-per-Hire: Die durchschnittlichen Kosten, die für die Besetzung einer Position anfallen.
4. Qualität der Bewerbungen: Der Anteil der Bewerber, die die Mindestanforderungen erfüllen. Da kann man in die Falle tappen, wenn vor allem formale Mindestanforderungen abgefragt werden, die letztlich für die Stelle nicht relevant sind.
5. Offer Acceptance Rate (OAR), Annahmequote: Der Prozentsatz der Kandidaten, die ein Jobangebot annehmen. Umgekehrt ist es eine „Ghosting“ Rate, und die kann mit Time-to-Hire korrelieren.

Diese KPIs geben einen guten ersten Überblick über die Effektivität des Recruitingprozesses. Doch um wirklich tiefgreifende Erkenntnisse zu gewinnen, sollten Unternehmen weiter gehen und auch Marketing KPIs in ihre Betrachtung einbeziehen.

Ebene 2: Marketing KPIs

Employer Branding ist im Grunde nichts anderes als Marketing – nur dass das Produkt in diesem Fall der Arbeitgeber selbst ist und man den „Kunden“, also den Bewerber, nicht unbedingt haben will. Ähnlich ist das bei Luxus-Artikeln: Die Warenmenge ist limitiert, also werden Käufer handverlesen.

Daher ergibt es Sinn, auch klassische Marketing KPIs zu betrachten. Meistens macht man das ja ohnehin:

1. Reichweite: Wie viele potenzielle Kandidaten werden mit den Employer Branding Maßnahmen erreicht? Und vor allem: Sind es die richtigen Kandidaten?
2. Engagement-Rate: Wie stark interagieren Nutzer mit den Inhalten (Likes, Shares, Klicks)?
3. Click-Through-Rate (CTR): Wie viele Nutzer klicken auf Links in Employer Branding Beiträgen bzw. auf den Bewerben-Button?
4. Conversion-Rate: Wie viele Nutzer führen eine gewünschte Aktion aus (z.B. Bewerbung absenden)?
5. Brand Awareness: Wie bekannt ist das Unternehmen als Arbeitgeber in der Zielgruppe?

Diese KPIs helfen dabei, die Wirksamkeit der Employer Branding Kampagne zu bewerten und zu verstehen, wie gut die Botschaften bei der Zielgruppe ankommen. Die Messung ist nicht immer einfach.

Ebene 3: zusätzliche (neue) KPIs

Um wirklich umfassende Einblicke zu gewinnen, sollten Unternehmen auch innovative, maßgeschneiderte KPIs in Betracht ziehen. Hier einige Beispiele:

1. Neu: Skill Mismatch Index: Ein unternehmenseigener Messwert, der angibt, wie gut (oder schlecht) die Fähigkeiten der Bewerber mit den Anforderungen der ausgeschriebenen Stellen übereinstimmen. Je niedriger der Index, desto besser trifft die Employer Branding Kampagne die richtige Zielgruppe. Datenunterpunkte sind hier z.B. „Termination Rate“, Zeit bis zur Kündigung, Interviews etc.
   Für die Messung des „Skill Mismatch“ gibt es aus der Wissenschaft noch keine klare Empfehlung. Oft wird der Messwert nur auf volkswirtschaftliche Daten angewendet.
2. Candidate Persona Fit: Ein Wert, der angibt, wie gut die tatsächlichen Bewerber mit den zuvor definierten Candidate Personas übereinstimmen. Das gibt Auskunft darüber, ob die Personas stimmen, oder ob sie falsch oder zu eng sind.
3. Employee Net Promoter Score (eNPS): Kennt man natürlich. Der eNPS misst die Wahrscheinlichkeit, mit der bestehende Mitarbeiter das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen würden. Muss man mit Vorsicht genießen, denn wenn du toxische Leute eingestellt hast, die sich total wohlfühlen und sich mit mehr toxischen Leuten umgeben wollen, hast du ein Problem. Umgekehrt kann ein negativer eNPS für eine verkrustete Organisation im Umbruch stehen, bei der die Stammbelegschaft nicht im Change mitgenommen wird – das ist dann ein Alarmsignal an die Chefetage.
4. Cultural Fit Score: Bewertet, wie gut neue Mitarbeiter zur Unternehmenskultur passen. Beißt sich teils mit Diversity Scores. Vielleicht willst du ja auch gezielt Leute mit nicht passendem Cultural Fit einstellen, um frischen Wind reinzubringen.
5. Employer Brand Sentiment: Analysiert die Stimmung in Bezug auf die Arbeitgebermarke in sozialen Medien und anderen Online-Kanälen. Dieser Wert ist nicht immer messbar.

Diese Zusatz-KPIs ermöglichen es, einen Gesamt-KPI auf breitere Datenbasis zu stellen. Viel wichtiger ist jedoch, dass man sich strategisch mit der Personalbeschaffung auseinandersetzt.

„Predictive Analytics“ sind jetzt noch nicht mit drin, das ist ein eigenes Thema – speziell für Mist-mir-laufen-bald-die-Leute-weg-Frühwarnsysteme.

Warum mehr KPIs messen?

Je mehr relevante Daten du hast, desto fundierter können deine Entscheidungen sein.

1. Ganzheitliches Bild: Durch die Betrachtung verschiedener KPIs erhältst du ein umfassendes Bild deiner Employer Branding Maßnahmen.
2. Frühzeitige Problemerkennung: Mehr KPIs bedeuten mehr Datenpunkte, die potenzielle Probleme frühzeitig aufzeigen können. Wenn bei einem Punkt die Ampel auf Rot steht, kannst du bewerten, ob es ein Problem gibt (oder auch nicht). Besser als Blindflug ist es immer.
3. Optimierungspotenziale identifizieren: Detaillierte KPIs helfen dabei, genau zu verstehen, wo Verbesserungspotenziale liegen. Vor allem muss man ja zuerst die KPIs aufsetzen, da kommt man automatisch aus der Komfortzone raus.
4. ROI-Berechnung: Mit umfassenden KPIs lässt sich der Return on Investment von Employer Branding Maßnahmen genauer berechnen – vor allem perspektivisch. Selbst wenn heute alles im Grünen Bereich ist, wie sieht es in 2 Jahren aus?
5. Zielgerichtete Ressourcenallokation: Durch die Analyse verschiedener KPIs kannst du besser entscheiden, wo Ressourcen am effektivsten eingesetzt werden sollten. Wenn das Problem der Skill Mismatch ist, löst du das Problem nicht mit mehr Geld, sondern mit internen Optimierungen (da können im Minimalfall schon 3 geänderte Zeilen in Job Descriptions reichen, oder es ist was Strukturelles)

Implementierung einer KPI-basierten Employer Branding Strategie

1. Ziele definieren: Lege fest, was du mit deiner Employer Branding Kampagne erreichen möchtest. Tipp: User Stories nutzen.
2. Relevante KPIs auswählen: Wähle die Einzel-KPIs aus, die direkt mit deinen Zielen in Verbindung stehen.
3. Messmethoden etablieren: Stelle sicher, dass du die notwendigen Tools und Prozesse hast, um die gewählten KPIs zu messen.
4. Baseline erstellen: Ermittle den aktuellen Stand deiner KPIs als Ausgangspunkt. Nutze ein Set aus Tops und Flops bei den Einstellungen der letzten Monate bzw. Jahre (die du allerdings erstmal ermitteln bzw. clustern musst).
5. Regelmäßige Messungen durchführen: Erhebe die Daten in festgelegten Intervallen.
6. Analyse und Interpretation: Betrachte die Ergebnisse im Kontext und ziehe Schlüsse daraus. Starke Messwertändungerungen können auch konjunkturell bedingt sein…
7. Maßnahmen ableiten: Entwickle auf Basis der Erkenntnisse konkrete Verbesserungsmaßnahmen.
8. Iterieren und optimieren: Überprüfe regelmäßig die Relevanz deiner KPIs und passe sie bei Bedarf an. Versioniere evtl. deine KPIs. Klar, die Vergleichbarkeit mit historischen Daten geht dabei drauf.

Praxis-Beispiel Google: Je nach Rolle werden die Bewerber in einem “Googleyness and Leadership” Interview gegrillt.

Active Sourcing und Social Sourcing einbinden

Im Active Sourcing und Social Sourcing gelten ein paar eigene Gesetze, die solltest du vielleicht separat in deinen KPI „einpreisen“.

1. Ansprachequote: Wie viele der kontaktierten Kandidaten reagieren positiv?
2. Conversion-Rate von Kontakt zu Bewerbung: Wie viele der kontaktierten Kandidaten bewerben sich tatsächlich?
3. Social Media Engagement: Wie stark interagieren potenzielle Kandidaten mit den Unternehmensprofilen auf sozialen Plattformen?
4. Qualität der gesourcten Kandidaten: Wie gut passen die aktiv angesprochenen Kandidaten zum Anforderungsprofil?
5. Personalkosten: Wie hoch sind meine Active Sourcing Personal-Vollkosten? Sind interne Fachleute besser in der Performance als externe Headhunter?

Fazit: Mehr messen, besser verstehen, gezielter handeln

Die Messung von noch mehr KPIs im Employer Branding ist lästig, aber hilfreich – denn du kannst:

• Deine Employer Branding Strategie kontinuierlich verbessern
• Ressourcen effektiver einsetzen
• Schneller auf Veränderungen im Arbeitsmarkt reagieren
• Die Qualität deiner Bewerbungen und Einstellungen steigern
• Letztendlich im Wettbewerb der Arbeitgeber untereinander in der „Bundesligatabelle“ aufsteigen

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Über den Autor

Stefan Golling, Köln. Seit 2011 Freelance Creative Director, freier Texter, Creative Consultant und Online-Marketing-Berater mit Kunden von Mittelstand bis S&P 500. Erfahrung: 1998 mit Radiowerbung in Stuttgart gestartet, 2000 als Junior-Werbetexter zu Publicis München, 2001 Counterpart Köln, 2002 als Copywriter zu Red Cell Düsseldorf (heißt heute Scholz & Friends), dort ab 2007 Creative Director.

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Employer Branding KPIs FAQ

1. Was sind die wichtigsten KPIs im Employer Branding?
   Die wichtigsten KPIs variieren je nach Unternehmen und Zielen. Grundlegende KPIs sind jedoch die Bewerbungsrate, Time-to-Hire / Time to Fill, Cost-per-Hire, Qualität der Bewerbungen und die Annahmequote von Jobangeboten.
2. Wie oft sollte ich meine Employer Branding KPIs messen?
   Die Messhäufigkeit hängt von den KPIs ab. Einige sollten täglich oder wöchentlich gemessen werden (z.B. Bewerbungseingang), andere monatlich oder quartalsweise (z.B. Employer Brand Awareness).
3. Wie kann ich den ROI meiner (optimierten) Employer Branding Maßnahmen berechnen?
   Der ROI lässt sich berechnen, indem man den Nutzen (z.B. Einsparungen durch kürzere Time-to-Hire oder höhere Qualität der Einstellungen) ins Verhältnis zu den Kosten der Employer Branding Maßnahmen setzt.
4. Welche Tools kann ich zur Messung von Employer Branding KPIs nutzen?
   Es gibt verschiedene Tools, darunter Bewerbermanagementsysteme / Applicant Tracking Systems (ATS) (also oft SAP), Google Analytics, Social Media Analytics Tools und spezielle Employer Branding Software.
5. Wie kann ich die Qualität von Bewerbungen messen?
   Die Qualität von Bewerbungen kann durch verschiedene Faktoren gemessen werden, z.B. den Anteil der Bewerber, die die Mindestanforderungen erfüllen, oder den Anteil der Bewerber, die es bis zum Vorstellungsgespräch schaffen. Bei den Mindestanforderungen musst du aufpassen, da diese nicht immer passgenau zum Stellenprofil passen.
6. Was ist der Unterschied zwischen Recruiting KPIs und Employer Branding KPIs?
   Recruiting KPIs fokussieren sich auf den konkreten Einstellungsprozess, während Employer Branding KPIs die breitere Wahrnehmung und Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber messen. Letztlich musst du alle KPIs in einen Topf werfen bzw. miteinander abgleichen, denn sie beeinflussen sich gegenseitig. Was nützen super Werte bei der Arbeitgebermarke, wenn sich nur Honks bewerben.
7. Wie kann ich den Erfolg meiner Employer Branding Kampagne in sozialen Medien messen?
   Interessante KPIs für Social Media sind Reichweite, Engagement-Rate, Click-Through-Rate und Conversion-Rate. Auch die Entwicklung der Followerzahlen und die Sentiment-Analyse von Kommentaren können aufschlussreich sein. Bei Passiv-Konsum-Medien wie TikTok kann die Reichweite genügen (gepaart mit den Video-Metriken wie „Hat nach 2 Sekunden noch nicht geskippt“).
8. Was ist ein guter Wert für die Time-to-Hire?
   Ein guter Wert für die Time-to-Hire hängt von der Branche und Position ab. Generell gilt: Je kürzer, desto besser. Für viele Positionen wird eine Time-to-Hire von 30-60 Tagen als „passt schon“ angesehen.
9. Wie kann ich messen, ob meine Employer Branding Maßnahmen die richtige Zielgruppe erreichen?
   Dies kann durch den Abgleich der tatsächlichen Bewerber mit den zuvor definierten Candidate Personas gemessen werden. Den echten Skill Match oder Mismatch sieht man allerdings erst nach Wochen und Monaten, also solltest du „im Personalbestand“ nachmessen. Auch die Analyse der demografischen Daten der erreichten Personen in Social Media kann hilfreich sein.
10. Wie kann ich den Erfolg von Active Sourcing Maßnahmen messen?
    Wichtige KPIs für Active Sourcing sind die Ansprachequote, die Conversion-Rate von Kontakt zu Bewerbung, die Qualität der gesourcten Kandidaten und der Anteil der durch Active Sourcing besetzten Positionen. Es ist ganz spannend zu sehen, welche Kanäle – je nach Job Description – besser funktionieren.